работодателите

Уейн "Skip" Адамс

След приемането на Закона за американците с увреждания ("ADA"), един от проблемите, който продължава да смущава работодателите, е дали затлъстяването е увреждане съгласно закона. Отговорът на този въпрос е важен по много причини.

Тъй като процентът на нашето население, което е със затлъстяване, продължава да се увеличава, нараства и честотата на решенията, свързани със заетостта, включващи лица със затлъстяване. В някои случаи затлъстяването може толкова сериозно да наруши издръжливостта, мобилността или способността на кандидата или служителя да използва оборудване, че лицето не е в състояние да изпълнява наличната работа. В други ситуации затлъстяването на работника може да създаде истински опасения за безопасността.

Ако затлъстяването е увреждане съгласно ADA, работодателят с тези опасения ще бъде задължен да се включи в интерактивен процес с индивида, за да се опита да намери едно или повече разумни условия за настаняване, за да може лицето да свърши работата. Отказът да се наеме кандидат или уволнение на служител поради затлъстяване, без опит за разумно настаняване, би нарушил ADA.

От друга страна, ако затлъстяването не е увреждане съгласно ADA или който и да е приложим държавен или местен закон или наредба, работодателят няма да има законово задължение да даде на затлъстелия кандидат или служител разумни условия и би могъл законно да откаже да наеме или уволни индивидуално поради затлъстяването. Само щата Мичиган и шепа или общини около страната, включително Урбана, Илинойс и Мадисън, Уисконсин, забраняват дискриминацията поради теглото на кандидата/служителя.

И така, какво са казали съдилищата по въпроса? През 1993 г. Апелативният съд на САЩ в Бостън беше първият, който се произнесе по този въпрос. В случай, тълкуващ определението за „инвалидност“ съгласно федералния Закон за реабилитация, който е успореден на ADA, съдът потвърди присъда на съдебно заседание срещу работодател, който отказа да наеме затлъстял кандидат. Работодателят я отхвърли, защото се опасяваше, че нейното затлъстяване ще я изложи на по-голям риск от развитие на сериозни здравословни състояния и ще ограничи мобилността й, което би компрометирало способността й да изпълнява работата.

Въпреки че съдът стигна до заключението, че работодателят е нарушил закона, тъй като „разглежда“ жалбоподателката като инвалид (отделен вид дискриминация по Закона), той също така доброволно заявява, че дори работодателят да не я е разглеждал, той просто е нарушил закона защото затлъстяването, самостоятелно, е увреждане и работодателят я отхвърли по безспорен начин поради това.

Оттогава насам всеки от останалите три федерални апелативни съдилища, изправени пред въпроса, твърди, напротив, че затлъстяването не е увреждане по смисъла на ADA, освен ако не е причинено от основно физиологично разстройство, което е увреждане съгласно закона. Един от съдилищата, приели това тълкуване, е Шестият окръжен апелативен съд. Решението му се отнася за работодатели и служители в Охайо, както и в Кентъки, Мичиган и Тенеси.

До решението по дело Richardson срещу Chicago Transit Authority през ноември миналата година нито един федерален съд в Индиана, Илинойс или Уисконсин не е разглеждал въпроса. В този случай съдия в Американския окръжен съд за Северния окръг на Илинойс последва примера на Втората, Шестата и Осмата верига и даде съкратено решение срещу шофьора на автобуса на ищеца, тъй като затлъстяването му не беше причинено от основно състояние, обхванато от ADA.

Шофьорът на автобуса обаче е обжалвал пред Седмия апелативен съд в Чикаго, а редица медицински и други организации са се присъединили към подаването на резюме на „приятел на съда“, призовавайки апелативния съд да отмени решението. Аргументът им почива отчасти на резолюция, приета от Камарата на делегатите на Американската медицинска асоциация през 2013 г., в която се обявява, че затлъстяването е „болест“. Групите, подкрепящи апела на шофьора на автобуса, твърдят, че затлъстяването е не само заболяване, но увреждане, което засяга много части на тялото и много жизнени дейности; по този начин те твърдят, че попада категорично в дефиницията на ADA за увреждане.

Резултатът от тази жалба, която може да не се появи в продължение на няколко месеца, няма да бъде последната дума по въпроса. В крайна сметка може да се наложи Върховният съд да отговори на въпроса.

Междувременно, как работодателите трябва да се предпазват от отговорност за решения на персонала, включващи затлъстели лица? Като начало, не вземайте решения въз основа на предположения, че теглото на индивида ще му попречи да работи задоволително или ще доведе до други здравословни проблеми, които могат да повлияят неблагоприятно на посещаемостта или да увеличат здравноосигурителните искове. Ако служителят трябва да може да се занимава с определени физически дейности, за да изпълнява основните функции на работата, работодателят може да изиска от кандидатите да демонстрират способността си да участват в тези дейности.

Въпреки това работодателите не трябва да открояват кандидати с наднормено тегло за тестове или симулации преди наемане, които не се изискват от всички кандидати за работа. Ако кандидат за наднормено тегло или служител поиска настаняване, работодателят трябва да се включи в интерактивен процес с индивида, за да се опита да идентифицира едно или повече разумни условия. Въпреки това, работодателят не е длъжен да предоставя настаняване, което не е разумно или би наложило ненужни затруднения на работодателя или неговия бизнес.

Ако служител с наднормено тегло се оплаква от тормоз, работодателят трябва да разследва жалбата и да предприеме незабавни коригиращи действия, ако разследването потвърди жалбата, точно както при жалба за тормоз въз основа на раса, пол, възраст, национален произход или друг защитен клас.

В обобщение, докато на въпроса дали затлъстяването е увреждане се отговори веднъж завинаги, работодателите могат да намалят риска от дискриминационна отговорност, като се фокусират върху изискванията за работа и дали може да се предостави разумна помощ, независимо дали затлъстяването е увреждане.

• За повече информация се свържете с Уейн „Skip“ Адамс или друг член на нашата група по труда, заетостта и имиграцията. Тази публикация е предназначена само за общи информационни цели и не представлява и не е предназначена да представлява правен съвет. Читателят трябва да се консултира с юрисконсулт, за да определи как законите или решенията, обсъдени тук, се прилагат към конкретните обстоятелства на читателя.