инициатива

Повишаване на заплатите: спешен императив

Заплата, която е достатъчна, за да отговори на основните нужди и да осигури известен доход - защо това все още е неуловимо за толкова много работници?

През последното десетилетие търговците на дребно и търговските марки постигнаха известен напредък в това да накарат доставчиците си да плащат на своите работници законоустановените им права - с други думи, преобладаващата минимална заплата плюс всички пенсионни вноски, болест или отпуск, на които имат право.

Но в много страни определените от правителството минимални работни заплати далеч не отговарят на това, което мнозина смятат за заплата на живот.

Реалността е, че по-голямата част от хората в развиващите се икономики, които произвеждат продуктите, които консумираме, се борят да оцелеят със заплати, които едва са достатъчни за покриване на ежедневните им нужди.

Следователно заплащането на живот продължава да бъде предизвикателство за ETI и неговите членове. През последните няколко години се наблюдава нарастване на интереса към въпроса за заплатите от редица заинтересовани страни, включително потребители, медии и не на последно място самите работници. Видяхме някои важни развития в мисленето по въпроса и бяха публикувани редица ценни нови доклади. Заплатите в много глобални вериги за доставки са подложени на натиск и в същото време сме виждали понякога драматични усилия на работниците да чуят гласа им в искането за по-добри заплати; например в Южна Африка, Бангладеш и Камбоджа. Въпросът обаче не се ограничава само до нововъзникващите икономики.

Професор Бейн [главният архитект на минималната заплата във Великобритания] каза наскоро:

„В ранните години на минималната работна заплата успяхме да се справим с някои от най-лошите излишъци от ниско заплащане и експлоатация. Това ни беше приоритет номер едно. Предизвикателството за следващите 15 години е много по-трудно - как да помогнем на хората, които печелят над минималната работна заплата, но под живата. И все пак по настоящите прогнози изглежда, че разликата между минималната и живата заплата може да се увеличи само през следващите години. Ще е необходимо ново мислене. "

Много от членовете на ETI работят за подобряване на заплатите в техните вериги за доставки или за лобиране за подобряване на заплатите в страните източници. ETI ги подкрепя в споделянето на това, което учат от този практически опит, за да можем да работим заедно за значителни подобрения в заплащането на работниците по целия свят - и в крайна сметка за издръжка на живот за всички.

"Важно е компаниите да не позволяват на предизвикателството как да се изчисли живата заплата, за да ги отвлече от това да продължат с повишаването на заплатите. В много страни минималната работна заплата пада толкова далеч под всякакви прогнози за живата заплата, че дори значителни увеличения на заплатите са малко вероятни да надвишава издръжка на живот. "

Често задавани въпроси

Какво е „заплата за живот“?

Клауза 5 на Основния кодекс на ETI описва заплатата на живот като „достатъчна, за да отговори на основните нужди и да осигури известен доход“.

Други стандарти подчертават, че заплатите трябва да са достатъчни за издръжка на работник и неговото семейство.

ВОИ разделя „основните нужди“ на: „стандартно ниво на хранене, жилища, транспорт, енергия, здравеопазване, грижи за деца, образование и спестявания в рамките на регламентираното работно време (например без извънреден труд)“.

Защо е важна заплатата за живот?

Тъй като ставките на минималната работна заплата отказват работниците в най-ниския край на заплащането и дори там, където са установени, често не се изпълняват.

Без издръжка работниците могат да бъдат принудени

  • работят прекомерни извънредни часове или множество работни места
  • станете обвързани работници
  • пускат децата си на работа, вместо на училище
  • да им се откажат основните им човешки права на храна, подслон, хранене, здраве, жилище и образование и да страдат от социални лишения, като невъзможност да участват в културни събития
  • не могат да издържат на кризи като влошено здраве.

Защото има силен бизнес казус. Работниците с издръжка вероятно ще бъдат

  • по-продуктивни - защото са по-мотивирани
  • по-малко вероятно да напусне - намаленото износване означава по-ниски разходи за набиране и обучение
  • по-здравословно - намаляване на загубата на работно време поради болест.

Репутация на марката също ще бъде подобрено; клиентите са все по-чувствителни към условията на труд на тези, които правят продуктите, които купуват.

Защото може да намали държавните разходи. Работниците с ниски заплати трябва да разчитат на плащания за обезщетения, за да оцелеят. Ако получават заплата за издръжка, правителствата могат да намалят разходите за обезщетения.

По какво се различава минималната работна заплата от минималната?

Минималната работна заплата е национално ниво, определено от правителството.

Много държави са определили законно национално минимално възнаграждение за работниците. Обикновено се договаря чрез преговори между правителството, индустрията и понякога синдикатите. Този механизъм обаче не винаги работи по предназначение; понякога няма реално представителство на работниците, или механизмът се използва само спорадично, или се игнорира в реалността на работното място.

Възнаграждението за издръжка е необходимото на работниците, за да осигурят на семействата си достойни стандарти на живот

Националната минимална заплата в много страни често не е достатъчна, за да даде възможност на работника да осигури на семейството си достоен жизнен стандарт; т.е. осигуряват основни нужди и позволяват известен доход при спешни случаи и т.н.

Привържениците на издръжката твърдят, че ако минималната работна заплата е еквивалентна на издръжката, това означава, че компаниите ще плащат заплати, каквито правителството плаща в обезщетения. Някои описват това като „минимална заплата на живот“.

Защо заплащането на живот нараства в световната програма?

  • Нарастващият феномен на „работещите бедни” след рецесията през 2008 г. - т.е. работещи хора, които не могат да свържат двата края, тъй като заплатите са твърде ниски.
  • Увеличава се разликата между националните минимални заплати и разходите за живот
  • Нарастващата информираност и загриженост на потребителите относно условията на труд (засилени допълнително от инциденти като колапса на Rana Plaza)
  • Продължаващото развитие на международните стандарти за бизнес и етика.

Какви са предизвикателствата за постигане на заплата на живот?

  • Нивата на заплатите се получават чрез сложен икономически процес на търсене и предлагане на работна ръка, чрез преговори, установени норми на политиката, отношения на власт между работници и работодатели и т.н.
  • Ако общите бюджети не се увеличат, увеличаването на заплатите за някои работници може да доведе до съкращаване или не набиране на други - т.е. повишена безработица
  • По-нискоквалифицираните работници могат да бъдат извадени от пазара на труда, тъй като добавената стойност не се счита за еквивалентна на новото по-високо ниво на заплатите
  • Компаниите може да не желаят или да не могат индивидуално да увеличат цените, които плащат на доставчиците за продукти
  • При подход отгоре надолу, ако се плащат по-високи цени, доставчиците не могат да прехвърлят повишаването на цените върху работниците, особено ако работниците нямат сила за договаряне.

Какво могат да направят марките и търговците на дребно?

Важно е компаниите да надхвърлят определенията и методологиите за изчисляване и да помислят за приобщаващи механизми, които гарантират, че заплатата на живот е продукт на процес на договаряне, който е в състояние да реагира на външни фактори с течение на времето и как това се отчита в стойността верига. Като част от този процес е жизненоважно да се вземе предвид конкретната норма на заплащане в дадено местоположение и индустрия. Компаниите трябва:

  • Изградете дългосрочно, взаимно доверие взаимоотношенияс доставчици и да работим заедно, за да разберем двигателите на преобладаващите нива на заплати и как те могат да бъдат повлияни
  • Консултирайте се с работници/мениджъри изчисляване на издръжката нива за района/индустрията *
  • Застъпвайте се за механизми, които да се установят национална минимална работна заплата което се равнява на заплата за живот
  • Осигурете разходите за издръжка на живот в целия стойностна верига и ако е необходимо в цената на продукта
  • Подобряване на работниците колективното договаряне власт и гарантират, че се зачита правото им на свобода на сдружаване.
  • Стимулирайте работодателите да плащат възнаграждения за живот - напр. чрез увеличаване на поръчките към тези доставчици.
  • Подобрете производителността и ефективност, за да се даде възможност на веригата на стойността да приспособи растежа на заплатите.
  • Смекчаване на въздействието на увеличение на заплатите при безработица или други непредвидени последици във веригите за доставка.
  • Обединете сили с други членове на ETI, компании, неправителствени организации и синдикати, за да споделяйте уроци върху работата в посока на издръжка на живот.
  • Всички изброени!

* Вече е предприета известна работа за установяване на цифра на заплащането на живот в конкретни индустрии и места. Въпреки това е вероятно по-полезно и устойчиво да се гарантира, че са налице стабилни механизми и рамки, които позволяват тези информирани преговори да се случват редовно между работодатели и работници. В много страни и със сигурност тези, в които много марки произвеждат своите продукти, заплатите падат далеч под всяко тълкуване на издръжка, така че независимо дали е изчислена точна цифра, струва си да се търсят начини да се гарантира, че работниците могат да подобрят заплатите си.

Ръководство за фирмите в Обединеното кралство относно "Националната дневна заплата" и как това е свързано с минималната работна заплата:

В бюджета на Обединеното кралство за лятото за 2015 г. беше обявено, че: „От април 2016 г. ще бъде въведена нова национална дневна заплата от 7,20 британски лири на час за хората над 25 години. Това ще нарасне до над £ 9 на час до 2020 г. ”. Тази ставка е изчислена от Комисията за ниско заплащане. Знаем, че много работодатели от Обединеното кралство ще имат въпроси относно това ново повишено ниво на минимална заплата, плановете на правителството да наложи новата ставка и как това ще се отрази на вашите компании/организации и вашите доставчици. Събрахме няколко отговора, които да помогнат за разбирането на това.

Ще спазват ли компаниите, които плащат новата „Национална дневна заплата“, клаузата ETI Base Code относно заплатите за живот?

Не. Работната заплата е термин със специфично значение, който е добре разбран в международен план. Включен в Основния кодекс на ETI за трудова практика, заплатата на живот е „достатъчна, за да отговори на основните нужди и да осигури известен доход“. Във Великобритания терминът е допълнително дефиниран под егидата на Фондация за жива заплата, която приема строга методология за изчисляване, информирана от фокус групи от много заинтересовани страни. Той установи нивото, което най-добре „предоставя на хората възможността да осигуряват себе си и семействата си“ в Лондон (в момента 9,15 паунда на час) и останалата част на Великобритания (в момента 7,85 паунда). Така че новото "национално възнаграждение на Обединеното кралство" от 7,20 британски лири на час от април следващата година (за над 25 години), всъщност не е заплата за живот. Работодателите в Обединеното кралство, желаещи да плащат на персонала си издръжка, трябва да използват данните, предоставени от Фондацията за жива заплата. На първо място работодателите трябва да насърчават свободата на сдружаване и колективното договаряне, за да гарантират, че заплатите са определени на ниво, което е договорено както от работниците, така и от техните работодатели. Това трябва да включва корекция на заплатите, за да се запазят съществуващите разумни различия между различните класове на заплащане.

Ще плащате ли под 25-годишна възраст по-малко от националната дневна заплата за същата работа, представлява дискриминация?

Да. Въпреки че ще бъде законно да се плащат на работниците различни суми за една и съща работа, когато се въведе новата ставка, това би представлявало дискриминация съгласно Основния кодекс на ETI. Това е, което един от нашите членове на синдикатите, TUC, трябва да каже по въпроса: „TUC твърди, че концепцията за„ тарифата за работното място “трябва да се прилага за NMW и че процентът на 18-21 години следователно трябва да бъде постепенно увеличен до пълния размер за възрастни, за да се избегне несправедлива възрастова дискриминация. Друг въпрос се отнася до поведенческите ефекти, които новата скорост ще има около границата между под и над 25 години. Един от въпросите е, че по-младите работници, които виждат, че по-възрастните колеги получават по-голяма заплата за една и съща работа, може да са склонни да станат деморализирани и следователно по-малко продуктивни. “ (Touchstone, 08 юли 2015 г.)

Ще се очаква ли компаниите от ETI във веригите за доставки да плащат 125% премия за извънреден труд от новата стандартна ставка, когато той влезе в сила?

Да. Ако има договорно споразумение с работниците, че те ще получат надбавка за извънреден труд, това трябва да се спазва. В съответствие с конвенциите на МОТ, препоръчва се премия за извънреден труд да бъде най-малко 125% от стандартния процент на плащане.

Как подкрепяме приемането на тази нова национална минимална заплата в нашите вериги за доставки?

Напредъкът към възнаграждението за издръжка във веригите за доставки, членуващи в ETI, е дългогодишен ангажимент, но ние признаваме, че за тези работодатели, които в момента плащат значително по-ниско от новия процент, степента на увеличението и предоставеният кратък срок ще представляват предизвикателства. Както при всяко друго увеличение на разходите като разходи за суровини или всъщност намаления като разходи за гориво, веригата на стойността като цяло ще трябва да се коригира. Може да е възможно да се приспособят тези увеличения извън съществуващите маржове, или чрез повишена производителност и ефективност, обаче може да се окаже, че веригата на стойността като цяло от първичния производител до потребителя трябва да отговори на тези промени. Бихме предупредили, че доставчиците не трябва да управляват тази промяна самостоятелно с риск от непредвидени последици, като увеличени квоти за производство или намалени ползи. Очакваме нашите членове да възприемат зрял подход за приспособяване на тези увеличения в пътуването към пълна заплата за живот.