Уелнес програмите на служителите подтикват работниците да възприемат здравословен начин на живот

Мъж от Масачузетс загуби работата си в тревата и градинския център на Scotts Miracle-Gro през 2006 г., когато рутинен тест за наркотици се оказа положителен. Находката: никотин. Фирмените лидери предприемат репресии срещу тютюнопушенето и други нездравословни поведения, които според тях са лоши за крайния край.

Същата програма спаси живота на друг служител на Скотс. В този случай работникът - следвайки съвета на платения от компанията здравен треньор - е направил някои медицински тестове и е открил, че вероятно е бил само на няколко дни от масивен инфаркт. Две стентове, поставени в коронарните му артерии, го спасиха от животозастрашаващо запушване.

Това са само два примера за това как работодателите в САЩ висят „моркови“ и размахват „пръчки“, за да подтикнат работниците да променят поведението си и да подобрят здравето си. Компаниите отдавна имат интерес да поддържат работниците здрави, продуктивни и доволни, като същевременно намаляват разходите за здравеопазване и осигуряване. Все по-често обаче те използват стимули - и дестимулиращи фактори - за да овладеят растежа на тези разходи.

Засега употребата на тютюн и затлъстяването привличат най-голямо внимание. За да подтикнат работниците да спрат да пушат и да отслабнат, работодателите са, наред с други неща:

  • приемане на политики без тютюн за работа и извън нея
  • предлагане на парични стимули и плащания за подаръци
  • възстановяване на разходите на работниците за членство във фитнеса
  • осигуряване на безплатен здравен коучинг
  • предлагане на отстъпки със застрахователни премии за тези, които отговарят на здравните стандарти - и надбавки за тези, които не отговарят

Според национално проучване от 2008 г. на Harris Interactive, 91 процента от работодателите „вярват, че могат да намалят разходите си за здравеопазване, като влияят на служителите да приемат по-здравословен начин на живот“, пишат двама експерти от Харвардското училище за обществено здраве (HSPH) в изданието от 10 юли 2008 г. на New England Journal of Medicine. Мишел Мело, професор по право и обществено здраве в Департамента по здравна политика и управление, и колегата Мередит Б. Розентал, доцент по здравна икономика и здравна политика в HSPH, посочиха правните параметри на спонсорираните от работодателите уелнес програми, тъй като те стоят днес.

Според проучвания, цитирани от Mello и Rosenthal, 19% от работодателите с 500 или повече служители предлагат уелнес програми от 2006 г. Почти 40% казват, че планират да предложат парични награди за здравословно поведение в рамките на две години.

новини

По правилата

Уелнес програмите на служителите съществуват от десетилетия. Но един от вероятните тласъци за тези програми да предложат нов кръг от здравни стимули беше издаването през декември 2006 г. на окончателни правила за групови здравни планове съгласно Закона за преносимост и отчетност на здравното осигуряване (HIPAA). Тези правила намаляват несигурността относно това, което е законово допустимо, което вероятно задържа някои застрахователи да се движат в тази посока, казва Мело.

Наред с други неща, HIPAA ограничава стойността на стимулите, които груповите здравни планове могат да предложат, до по-малко от 20 процента от общите разходи за здравно осигуряване (което означава премии, плащани както от работодателя, така и от служителя). Това правило позволява до 2420 долара за семейна застрахователна полица на стойност 12 100 долара годишно. Правилата на HIPAA също разграничават стимулите, основани на участие в програма, и стимулите, базирани на постигане на определени здравни стандарти, като отказване от тютюнопушене или постигане на по-здравословно тегло, отразено от индекса на телесна маса (ИТМ). *

Има обаче предупреждения. „Ако наградата е обвързана с постигане на здравен стандарт, но няма алтернативен стандарт, който да е на разположение на хора, за които не може основателно да се очаква да отговарят на този стандарт, това би нарушило HIPAA“, отбелязва Мело.

Да приемем, като пример, че „Компания X“ изисква служителите си да не са пушачи и да имат ИТМ под 30. Обосновката на компанията, подкрепена от медицинската литература, би била, че (а) хората, които пушат, са по-склонни да развият сърдечни заболявания, рак на белите дробове и други скъпи и изтощителни заболявания и (б) тези с по-висок ИТМ вероятно ще развият тези, както и други проблеми, като диабет, които всички могат да нарушат производителността им и да увеличат тяхната и разходи за здравеопазване на компанията. HIPAA може да позволи стимул да помогне на леко затлъстелите работници да достигнат ИТМ под 30 години; Законът обаче изисква също така работниците със затлъстяване да получават същия стимул за постигане на по-малко драстичен и по-реалистичен целеви ИТМ.

Всичко това е напълно законно, стига груповите здравни планове да спазват HIPAA, а застрахователите и работодателите да спазват Закона за американците с увреждания, както и други приложими федерални и щатски закони. „Рядко се случва съдилищата да установят, че затлъстяването представлява увреждане съгласно Закона за американците с увреждания“, казва Мело. „Съдилищата също така постоянно установяват, че употребата на никотин или тютюн не представлява„ увреждане “. Тя и Розентал посочват, обаче, че някои съдилища са решили, че„ болестното затлъстяване “е„ увреждане “, ако може да бъде свързано с„ физиологична причина. "

Други федерални закони, уреждащи здравните стимулиращи планове, включват закони за гражданските права, закони за дискриминация при заплащането и възрастта, Закона за сигурността на доходите при пенсиониране на служителите (ERISA) и данъчния кодекс. Държавните закони могат също да ограничат способността на компанията да налага здравни стандарти. Няколко щати имат закони, които изрично забраняват наемането или уволнението на работници въз основа на употребата на тютюн.

IBM:
Само моркови

Алабама: Насочване Работници с най-висок риск

Scotts Miracle-Gro стига до подробности

IBM предлага на служителите до две плащания по 150 долара годишно, ако те попълват интернет базирани оценки, организирани около здравословно хранене, упражнения, цялостно здраве и здраве на децата. За да печелят плащания, служителите трябва да отговарят на специфични изисквания като загуба на тегло, промяна в диетата или постигане на цели за физическа подготовка с всяка опция.

Моркови
Опция за здравословно хранене: проследяване на храна, планиране на хранене, поставяне на цели

Вариант за физическа активност: ходене, бягане, плуване, аеробика

Опция за превантивна грижа: препоръки за превантивни грижи и поддържане на лични здравни досиета

Отстъпка за здравето на децата: образователни ресурси за служителите за установяване на здравословно хранене и упражнения за техните деца

Отстъпка при ново наемане: новите служители попълват онлайн здравна оценка и посещават уеб базиран здравен ресурс

От януари 2010 г. щата Алабама ще начислява на настоящите служители 50-месечна здравноосигурителна премия (сега не се начислява премия, с изключение на потребителите на тютюн). Стимулите ще стартират за служителите, които решат да участват.

Моркови
Премия от $ 25 за служители, които не употребяват тютюн

Премиум отстъпка от 25 долара за служители, които отговарят на стандартите за кръвно налягане, холестерол, глюкоза и ИТМ

Всеки, чиито резултати попадат извън определени граници, получава ваучер, който покрива доплащането за посещение на лекар.

От 2011 г. служителите могат да получат отстъпката, ако са показали, че са в определени граници или предприемат стъпки за по-добро здраве.

Пръчки
Месечната премия от 25 долара за потребители на тютюн нараства до 50 долара през 2011 г.

Няма отстъпка за уелнес премия за служители, които не правят оценки на здравния риск и/или стъпки за намаляване на здравните си рискове

Скотс използва както стимули, така и обезсърчители. Те включват:

Моркови
$ 10 месечен членски внос във фитнес център, възстановим след 120 използване на центъра

Безплатен здравен треньор

Безплатни медицински услуги за служители и лица на издръжка

Безплатни рецепти за генерични лекарства

Пръчки
Скотс предлага доброволна оценка на риска за здравето, наречена Health Quotient. Служителите, които решат да не участват, плащат надбавка от застрахователна премия на стойност $ 40 на месец.

Ако служителят вземе оценката и е в средния до висок диапазон от нива на риск, той или тя може да избере да се консултира със здравен треньор и да предприеме стъпки за намаляване на рисковете. Ако обаче този служител реши да не прави нищо, той или тя ще плаща надбавка от 67 щ.д. на месец.

Първа стъпка: здравен скрининг

За да проверят служителите за нездравословно поведение, много уелнес програми използват като първа стъпка оценка на риска за здравето. „Оценките на здравния риск обикновено са широки инструменти, които събират информация за клинични състояния, здравословно поведение и медицинска история“, казва Розентал от HSPH. „Повечето включват въпроси, свързани с употребата на тютюн и алкохол, дори с неща като използването на предпазния колан. Някои са по-приспособени от други. “

Такива инструменти също отразяват медицински стандарти за здравни показатели като кръвно налягане и холестерол, установени от клинични експерти въз основа на доказателства от проучвания на пациенти. Специфични за заболяванията организации, като Американската сърдечна асоциация (AHA) и Американската диабетна асоциация (ADA), публикуват критерии на своите уеб сайтове.

Например, AHA поставя високия край на нормалното кръвно налягане на 120/80. ADA описва нормалните нива на глюкоза в кръвта от 70 до 130 mg/dl преди хранене. Някои лекари призовават хората да предприемат действия, ако общият им холестерол е над 200, например или когато техният ИТМ достигне диапазона на наднормено тегло и затлъстяване.

През август 2008 г. щатът Алабама - който вече начислява на потребителите на тютюн 25 долара на месец застрахователни премии - обяви, че от 2010 г. ще начислява допълнителни месечни премии за служители, които решат да не участват в държавната уелнес програма. В държавата работят над 37 500 души. (Вижте „Алабама: насочване към работниците с най-висок риск, по-горе“).

Главната цел на Алабама е първо да се идентифицират хората, които са най-застрашени, тъй като техните нива на ИТМ, холестерол и кръвно налягане са далеч над това, което се счита за здравословно. „Опитваме се да идентифицираме хората, които са изложени на най-висок риск, за да могат да получат необходимите грижи“, обяснява Уилям Ашмор, главен изпълнителен директор на Държавния съвет за осигуряване на служителите (SEIB). За разлика от ранните новини, той казва, че SEIB не налага „тлъст данък“. Представители на служителите са одобрили програмата, казва той.
Ашмор казва, че „високорисковите“ стандарти, които предизвикват стимули, са:

  • ИТМ: 35 или по-висок
  • Холестерол: общо 240 и повече
  • Кръвно налягане: 140/90 и по-високо
  • Кръвна глюкоза: Повече от 180 mg/dl

„Алабама вероятно лае от дясното дърво“, казва Розентал. „Някои експерти казват, че поставянето на много строги стандарти и насърчаването на хората да стигнат до тях може да пропусне смисъла. Поставянето на хората под това много високо ниво е много по-важно от гледна точка на смъртността и заболеваемостта, отколкото привличането на хората като [фитнес експерти] Джак ЛаЛан или Кати Смит. Превръщането на хората от сериозно рискова ситуация в малко по-малко, но все пак рискова ситуация може да бъде най-рентабилният подход. "

Общи разходи за здравеопазване в САЩ: 2,3 трилиона долара
$ 7600 на човек (1)


Средно годишно здравно осигуряване на работодателя
семейство: $ 12 100 (2)
индивидуално: $ 4400
Премиите за здравно осигуряване на работодателите се удвоиха от 2000 г. насам.
Работниците плащат за $ 1400 повече за премии, отколкото през 2000 г.


Очаква се разходите на правителството и частното здравеопазване на САЩ да нарастват с около 6,7% годишно през 2017 г. до 4,3 трилиона долара, или 19,5% от брутния вътрешен продукт. (3)


В продължение на четири поредни години в годишното проучване на икономическата перспектива на бизнес кръглата маса ръководителите посочват разходите за здравеопазване като най-големия фискален натиск върху техните компании. През 2007 г. енергийните разходи бяха обвързани със разходите за здравеопазване като най-сериозната грижа. (4)


1. Национална коалиция за здравеопазване
2. Фондация на семейство Хенри Дж. Кайзер
3. Центрове за услуги по Medicare и Medicaid
4. Бизнес кръгла маса

Подхожда много широко

Някои компании използват само моркови. IBM например предлага плащания в брой за попълване на определени оценки. Казва директорът на IBM за благосъстояние Джойс Йънг, MPH ’81, „Имаме програми, насочени към всеки риск“ (вижте „IBM: Само моркови“ по-горе). Програмите включват някои фитнес центрове на място и поради широко разпръснатата работна сила, базирани на интернет оценки. IBM е похарчила 130 милиона долара за уелнес от 2004 г. Тази цифра включва над 100 000 изплащания през миналата година.

„Отстъпка без тютюнев дим“, която IBM предлагаше в продължение на три години, наскоро беше прекратена, казва Йънг, тъй като процентът на пушещите работници е спаднал до по-малко от 10 процента. Компанията все още предлага програма за отказване от тютюнопушене чрез интерактивен уеб сайт и телефонно консултиране. Най-новият стимул на IBM, „Отстъпка за здравето на децата“, има за цел да се справи с детското затлъстяване.

Усилията за уелнес на една компания бяха включени в материал за корицата в Business Week през февруари 2007 г. Scotts Miracle-Gro, със седалище в Марисвил, Охайо, построи 5 милиона долара „Уелнес център“ през 2005 г. близо до централата си и поддържа медицинска клиника, аптека, и фитнес център. (Вижте „Scotts Miracle-Gro слиза до подробности“, по-горе) Scotts прие противоречива политика без тютюн през 2006 г. Тя вече не наема потребители на тютюн в определени щати. Междувременно неговата уелнес програма има за цел да насърчи пушачите да се откажат.

Но проблемът се появи, когато през септември същата година човек на име Скот Родригес, който работеше в Скотс в Кейп Код, Масачузетс, от около две седмици (от 60-дневна пробация), направи необходимия тест за наркотици, който се появи никотин. Скотс, чиято политика за забрана на тютюна беше планирана да влезе в сила през следващия месец, го пусна. Родригес съди. Както отбелязва Business Week, изходът от делото - висящ във федералния съд от 1 ноември - е трудно да се предскаже, тъй като има толкова малко съдебна практика по тази тясна тема.

Адвокат Луис Малтби, основател и президент на Националния институт за работници в Принстън, Ню Джърси, казва, че работодателите трябва да бъдат предпазливи при прилагането на уелнес програми, които могат да нарушат личния живот и личните интереси. Но казва, че не знае за други случаи като този в Масачузетс. Това включва Мичиган, където Weyco Inc., която сега е част от мениджъра на здравните обезщетения Meritain Health, имаше не само политика за непушене, която включваше задължителни тестове за тютюн на работници, но и политика за непушене за съпрузи. Никой закон от Мичиган не забранява този вид действия, казва Малтби.

Дали стимулите наистина работят?

Според няколко проучвания разходната ефективност на програмите за насърчаване на здравето варира в широки граници. Уелнес съветите на Америка твърдят, че „възвръщаемостта на инвестициите“ или ROI на такива програми е 3 или повече долара за всеки похарчен 1 долар. Досега обаче не е публикувано малко за възвръщаемостта на инвестициите само от стимули. Много експерти са съгласни, че са необходими две до три години, за да се покажат каквито и да било разходи. Дори и в най-добрия случай, компаниите вероятно ще видят по-бавен растеж на разходите за здравеопазване, а не намаляване на разходите.

„Трудно е да се дразни коя дейност е отговорна за какво поведение“, обяснява възпитаникът на HSPH и ръководителят на уелнес програмата на IBM Джойс Йънг. Всяка промяна в обезщетенията предизвиква промяна в разходите и „Трябва да контролирате всички промени, за да можете да видите ефекта от промяната на здравето“, казва тя. „Минават години, преди да видите тенденции.“

Що се отнася до програмата за физическа активност на IBM, Йънг и нейните сътрудници от Изследователския център за управление на здравето в Университета в Мичиган са установили, че тя наистина дава резултати. От 2003 до 2005 г. участниците - 53,8 процента от допустимите служители - видяха, че разходите им за здравеопазване нарастват с 291 долара годишно, в сравнение с 360 долара за неучастващите. В Скотс говорителят Кери Бътлър казва, че 80 процента от служителите се възползват от уелнес центъра на компанията. Изплащането? Разходите се увеличават, но със скорост, „по-ниска от средната за страната“, съобщава тя.

От своя страна Розентал от HSPH казва, че наскоро е проучила дали хората, които правят оценки на здравния риск, всъщност правят поведенчески промени, за да подобрят здравето си. „Резултатите не предполагат никакви драматични ефекти“, казва тя. „Не е ясно дали оценката сама по себе си ще бъде много ефективна.“ От друга страна, има основание да вярваме, че ще има наказания. Според проучване, Розентал казва: "Хората са много по-склонни да загубят нещо, отколкото са развълнувани от възможността за печалба."

Експертите са съгласни: Необходими са повече изследвания, за да се научи колко ефективни са стимулите и пречките на работното място в действителност. Когато става въпрос за страховитото предизвикателство за промяна на поведението, свързано със здравето на хората, „морковите“ и „пръчките“ може да са най-добрите налични инструменти.

Лари Хенд е асоцииран редактор на Review.