Сам се приближи, със сълзливи очи и с израз на притеснение по лицето. Съзнанието ми проблясваше при всяка възможност. Знаех, че не е добре ... но нямах представа какво може да бъде.

Докато седнахме един с друг, сами в конферентната зала, той погледна надолу, пое дълбоко дъх и с разтреперан глас каза: „Току-що разбрах, че брат ми е починал.“

Бихте ли знаели какво да кажете, ако това се случи с някой от членовете на вашия екип?

Това е последното нещо на света, което искате да се случи на някого, но реалността е, че понякога трагедия пада върху най-близките ни. И когато това е един от вашите собствени служители, е важно да знаете как да реагирате и да ги подкрепите.

Неотдавна мениджър ни изпрати имейл с молба за съвет как да се справим с подобна ситуация, така че ни вдъхнови да отидем да поискаме съвет от дългогодишни лидери.

По-долу са отговорите на лидерите относно подкрепата на членовете на екипа, които преживяват загуба на работа и как са се ориентирали в тези предизвикателства. Чухме и от мениджър, който е изпитал загуба от първа ръка и споделя техните съвети за подкрепа на опечалените.

оскърбление

Първият ви отговор е един от най-важните моменти след като разберете за загубата на член на екипа.

Може да не знаете какво точно да кажете, но ако знаете как да реагирате добре, това ще говори много и ще означава много за засегнатия член на екипа.

Как да отговорите, когато за първи път разберете

Автор и говорител Марк Кроули казва, че най-доброто нещо, което можете да направите, след като научите, че член на екип е загубил любим човек, е да се обадите и да предложите вашата подкрепа.

„Изкушаващо е да вярваме, че служителите не искат да бъдат„ притеснявани “от шефа си по време на скръб и траур ... Но в моменти на дълбока загуба хората трябва да се чувстват подкрепени и обгрижвани от най-близките хора “.

Ако сте лидер, който се интересува или както Марк обича да казва „Води от сърцето“, думите ви ще имат голямо значение за члена на вашия екип. Може дори да сте първият човек в компанията, на която казват.

Съветите на Марк продължават:

„Казвам на някой директно това дълбоко съжалявате за загубата им и че съпреживявате цялата болка те чувстват, че отива точно към сърцата им. "

Този вид внимателност оказва голямо въздействие и показва на члена на вашия екип, че сте готови за тях.

Разкажете им за политиката за загуба на вашата компания

След първоначалното обаждане или среща, ако още не сте го направили, проверете каква е политиката за загуба на жена ви и всички местни закони. Това сваля тежестта от тяхното разгадаване, така че те знаят колко дни им е позволено да излитат, както и други важни подробности.

Според Министерството на труда на САЩ няма национален закон, който да изисква какъвто и да е платен отпуск, но има неплатен отпуск, разрешен съгласно Закона за семейни медицински отпуски и да присъства на погребения. Това означава, че техните възможности наистина ще варират от държава до държава и от компания до компания.

След като разберете каква е официално политиката на вашата компания, уведомете члена на екипа си, че сте намерили информацията, докато търсите начини, по които можете да помогнете. Най-хубавото от всичко е, че това потенциално може да привлече HR или друг лидер да помогне и да покаже подкрепа. Особено в по-малките компании можете да очаквате, че и други ще искат да помогнат и да изкажат съболезнования.

Независимо колко време им отнема, осъзнайте, че ще трябва да им дадете време да се изправят на крака. Въпреки че никакво време не може напълно да излекува болката, причинена от трагична загуба, почивката и облекчаването на тежестта им на работа могат да имат голяма разлика.

Какво да правите, докато те са загубили живота си

Докато вашият скърбящ член на отбора отсъства, важно е да имате план за игра, особено ако това може да е удължен отпуск.

Колкото по-малък е вашият екип, толкова по-малко можете да си позволите да останете без нито един член на екипа, така че е важно да знаете как да балансирате да бъдете съпричастни с това да сте сигурни, че работата е свършена.

Кроули казва, че често е виждал егоистични мениджъри да реагират на загубата на служител от гледна точка на това, което губи - виждайки как техните цели и срокове се изплъзват през пръстите им поради загубата на член на екипа. Тези мениджъри ще кажат глухи неща като:

Знам, че сте претърпели голяма загуба, но имате ли някакъв смисъл кога може да се върнете на работа?

Кроули разбира как това може да се случи, но не го извинява:

„Може да ахнате, но натискът на работното място понякога изглежда толкова голям, че много от нас изпускат от поглед най-подходящото поведение и в крайна сметка мислим повече за себе си, отколкото за служителя си. "

Реалността е, че всички ние ще бъдем засегнати от загубата на любим човек в различни моменти от живота си. Важно е да бъдете възможно най-съпричастни, докато мислите за най-добрия начин да продължите напред.

Та какво правиш? Ето какво препоръчва Кроули:

„Когато член на вашия екип претърпи голяма загуба, задачата на лидера е да обикаля вагоните, съберете екипа и разделете натоварването на служителя, докато се върнат.

Дори по време на големи загуби повечето хора са склонни да се чувстват виновни, че са далеч. Така това, от което се нуждаят в момента, е да чуят шефа си да казва: „Моля, не се притеснявайте за работа. Ние ви покрихме. “

Кроули казва, че мениджърите често не успяват да осъзнаят колко критичен момент е за тяхната репутация на лидер:

„В тези критични моменти, когато хората решават дали си шеф, към който си струва да се стремиш или дори да работиш. " Уверете се, че отговорът ви казва: „Ние сме тук за вас.“

Планирайте, докато ги няма, и завръщането им

Да си съпричастен е важно, но също толкова важно е да не пренебрегваш важността да имаш план за игра за това как ще покриеш натоварването на членовете на екипа, докато те си отидат.

Кроули сподели с нас история за предишен негов управител, чийто петгодишен почина внезапно. Когато тя взе двумесечен отпуск, нейният екип се засили и пое работата да се управлява.

Въпреки това, с течение на времето той виждаше, че натискът оказва влияние.

Без подходящ мениджър, който да ръководи отбора, отсъствието предизвика блокиране, което засегна отбора.

Влошавайки нещата, когато тя се върна, имаше нови проблеми и предизвикателства.

„Бързо стана ясно, че тя не е излекувана в достатъчна степен. Щеше да дойде на работа, но затвори вратата си. Или щеше да си тръгне само след няколко часа "

В крайна сметка след много търпение нещата не се получиха.

Кроули казва, че ако се повтори, пак ще предложи на човека същото състрадание и подкрепа като преди. Той обаче би имал по-добър план за нея и екипа:

„Винаги ще съжалявам, че не осъзнавах, че имах бизнес, който да управлявам ... и че когато тя излезе в удължен отпуск, можех да намеря нов мениджър, който да ръководи екипа й.“

Като се намери заместител, който да запълни мястото, оставено от опечаления мениджър, би било печелившо: на мениджъра ще бъде дадено времето, от което се нуждаят, докато натискът от ваша страна да се върнат е премахнат.

Тогава, когато се върнат, той можеше да намери роля, която по-добре отговаря на това, за което тя беше готова, без натиска на пълния й екип веднага.

Какво да направя, когато се върнат

Сега, когато членът на вашия екип се върна в офиса, е важно да не правите предположения, независимо дали това се приема, че всичко се нормализира или че те искат да го правят бавно.

Всеки се справя с мъката по различен начин и често най-трудната част за връщането на работа не е самата работа, а отговорът от шефа и колегите.

Трябва да усетите как се справят и да видите как искат да продължат напред. Ако не сте сигурни дали в момента са готови да продължат напред с техните 1-на-1, Попитай ги.

Казаха ли да? Сигурно искат да се върнат на работа. Работата ни позволява да сме заети и да се свързваме с другите, като и двете могат да помогнат на някой, който изпитва скръб. Разберете какво е необходимо, за да се чувстват така, сякаш могат да наваксат и да се чувстват продуктивни. Приоритизирайте, премахнете блокерите и подайте ръка, където можете.

Казаха ли не, колебайте се или направете пауза? Оставете ги да определят темпото и им дайте време да се върнат в потока на офиса. Ако вече се срещате с тях и имате чувството, че не им е удобно да се отварят, изхвърлете дневния ред и ги оставете да говорят за всичко, което им харесва.

Това е мястото, където създаването на емоционална спестовна сметка, изградена от последователни 1-на-1, наистина може да помогне. Ако те вече ви се доверяват, те ще знаят, че имате най-добри интереси в сърцето им, и ще бъдат по-склонни да се откажат за това как се чувстват.

Как да се справим със загубата на съд с нов член на екипа

Ами ако служителят, преживял загубата, е нов за екипа?

Без да е установена предишна връзка, това може да направи ситуацията още по-трудна за справяне.

Какво можеш да направиш?

Треньорът по лидерство и основателят на Executive Velocity Бет Милър е треньор на изпълнителен директор на точно тази позиция.

Изпълнителната директорка направи всичко, за което се сети: присъства на погребението, изрази съболезнования и дори предложи дарение в чест на любимия човек на служителя. Това бяха непосредствени и внимателни неща, които тя можеше да направи.

За съжаление, след това започна трудната част. Както Милър си спомня:

„Когато служителят се върна на работа, тя изрази мъката си за загубата му. След това тя последва с въпроса: „Има ли някой, с когото можете да говорите за загубата си?“

Този въпрос демонстрира загрижеността й, но не я ангажира да бъде съветник по мъките и отговорът й даде името на човека, с когото се чувстваше близък в организацията. Тя му напомни и за EAP на компанията, програма за подпомагане на служителите.

Като взе проблема главно от самото начало, изпълнителният директор се увери, че служителят е получил помощта и подкрепата, от които се нуждае. След това с течение на времето тя следеше как се справят по пътя си напред.

„След това тя осъзна добре поведението на служителя, търси ранни предупредителни знаци това би могло да повлияе на производителността му, като болни или разединяване.

В този случай енергията и взаимодействието на служителя с други членове на екипа изглежда не се променят.

Тя също се регистрира при близкия приятел на служителя, за да разбере дали не й липсва нещо за възстановяването на служителя от загуба.

През следващите няколко месеца тя спорадично се проверяваше както с него, така и с негов близък колега, за да види как се справя и има ли нужда от допълнителна помощ. Тя вярваше, че да имаш друг служител, който да провери наскърбения служител, е от решаващо значение за успеха.

И това усилие, което тя предприе, за да подкрепи скърбящия си служител, имаше истинско значение. Според Милър две години по-късно служителят все още е във фирмата и е поел повече отговорности.